专业技术工作总结人力资源

专业技术工作总结人力资源篇一

人力资源个人工作总结

2010年个人工作总结暨2011年工作计划

一、个人工作情况：

一年内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：

1、统计分析岗位需求。了解公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对

入职人员做分类统计。

2、搜寻并联系紧需人才。每天查看人才网、公司邮箱，筛选求职者简历，联系

合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。

3、协助办理员工登记、入职手续。

4、更新、完善人才库。定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。

5、准确无误的完成了公司上市审计工作的资料准备，准确无误的完成了公司准

入资料的准备。

6、今年招聘录用199人、储备各类人员248人、淘汰207人、离职78人。

7、组织协助参加了中秋晚会，园区联谊晚会

……

随着对工作的熟悉我接触了更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会等等，但是对于我来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。

二、个人经验总结：

1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面

对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎

实实做好每份工作。

2、做好长期人员储备工作。便于及时用工时的人员招聘。

3、做好新进人员培训工作是有效杜绝安全事故的最好方法。

4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。

三、个人不足之处：

1、处事态度和方法的不成熟，有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者

还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。

2、不够自信。自信需要底气，底气源于资本，只要我不断的总结经验，不断的

学习提高，我相信一定能建立良好的自信心。

3、表达沟通能力需要提高。虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧

但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。

四、个人明年计划：

随着新厂区的完工投入生产，2011年人力资源中心的责任将更加沉重，人力资源中心一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。

1、提高自己的职业素质、做事以合法、合理为原则，以公司利益为出发点。

2、企业文化的传播者，使自己的专业水平提升更高水平，提高沟通、协调能力。

3、加强战略分析能力，因为平时大部分精力用在人员招聘、考勤核算、等日常

事务性工作上，没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维。

4、保持永远战战兢兢，永远如履薄冰的心态，这样才不会落后。

5、制度执行方面坚持原则，同时能主动完成份内份外的工作，承担责任。

6、永持三颗心：一是颗公心。必须保持一种公正、公平的心态，放弃小我，保

全企业；二是一颗爱心。对每个问题的特点、背景、心态，以帮助员工解决问题的态度去解决问题，才可能获得更圆满的结果；三是用心。作为一个行政部门，做事较其它部门琐碎烦杂，保持用心，往往更容易专注而释然。

7、为企业创造利润，为企业降低人工成本，讲求时效。

五、对公司的建议：

1、制定提案改善制度，调动各层员工的工作积极性、创造性以节约资本、改善

公司产品。

2、合理使用“建议信箱”，鼓励员工积极提出建议。

3、加强企业文化的宣传力度，让企业文化深入到每一位员工的思维中，思维决

定行为，行为养成习惯。

4、重视在职教育培训，一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情，

提高员工的忠诚度。

5、绩效考核正确使用，不能使之成为形式。

6、明确激励制度，如做完本职工作以后对其做其它的工作应鼓励，这样有利于

提高工作效率。

7、岗位职责明确，让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。

8、定期组织一些活动（出游、晚会、聚餐），这样可以增加员工之间的交流，

使整个团队保持和谐。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。

人力资源中心：XXX

2010.12.30

专业技术工作总结人力资源篇二

2013(某国企集团)人力资源工作总结

(某国企集团)

人力资源部2013年工作总结及2014年

工作计划

一年来，人力资源部紧紧围绕公司年初“两会”精神和发展目标，深入贯彻人才强企战略，落实年初工作部署，以基础管理为重点，不断完善制度管理体系，大力推进人力资源信息化管理；以“十二五”人才规划为指引，建立人才梯队，完善人才培养机制；以业务转型为主线，加大人才招聘和引进力度；以管理提升为契机，深入开展人力资源管理提升活动；以三项制度改革为指导，构建激励约束体系；以党的群众路线教育活动为载体，推动人力资源管理工作持续改进。为认真总结经验，查摆问题，分析解决，努力做好人力资源管理各项工作。现将本部门2013年的工作总结如下，并对2014年主要工作做出初步安排：

一、公司人力资源各项指标完成情况

（一）公司人力资源概况

2013年末，公司共有员工11***人，其中，男性8***人，占76.27％，女性为2***人，占23.73％。具有高级职称人员4**人，共有一级建造师1**人（次）。2013年全年新增职工7**人，减少职工 12**人，净减员5**人，与2012年末11***人同比降低4.41 %。

（二）集团公司考核指标完成情况

集团公司考核指标中涉及人力资源部的有三个指标，预计完成情况如下：

1、工资总额预算执行控制。2013年10月集团公司正式批复的工资总额为5****万元，预计全年发放工资总额为5****万元，预算执行率为99.8%，可以满足集团公司批复要求。

2、全员劳动生产率

（1）人均劳动生产率：2013年公司产值为84****万元，平均人数为11***人，人均劳动生产率为73.**万元/人.年。{专业技术工作总结人力资源}.

（2）劳动生产率增长率：比去年增长16.32%。（2012年产值为75****万元，平均人数11***人，人均劳动生产率为63.**万元/人.年）

3、培训经费投入率：全年预算为9**万元，1～12月累计培训经费投入总额预计为9**万元（其中总部培训费2**万元），完成全年预算的94.44%，占工资总额1.804%，可达到集团公司考核要求。

二、2013年公司人力资源工作主要成效

（一）顺利召开人力资源工作会，明确全年工作任务

为贯彻落实公司2013年“两会”精神，人力资源部于2013年3月13日至16日在公司召开了人力资源工作会议并举办专业知识培训，各二级单位人力资源系统工作人员及部分单位主管人力的领导共60余人参加了会议。会议全面总结了2012年度人力资源管理工作中取得的成绩和不足，认真分析存在的问题，研讨解决办法，安排部署2013年度人力资源重点工作任务。会后下发了《2013年人力资源管理工作要点》，为公司2013年人力资源工作提出了目标，明确了方向。

（二）畅通渠道，加大人才招聘与引进力度

人力资源部紧密结合公司转型升级发展战略，多措并举引进各类急需人才。

1、有序开展校园招聘工作

近两年，人力资源部不断调整校园招聘思路，在专业结构上适量保证传统水电人才补给的基础上，加强非水电人才的引进力度，大力支持海外项目人才需求；在学历层次上本科与专科按照3:1的比例，并适量招录高学历人才。

2013年校园招聘大学毕业生69*人，并于7月经过入职教育已安排到各个岗位。从总体情况来看学历层次和专业结构有了较大改善，其中硕士研究生8人，占1.15%；本科生455人，占65.56%。

2014届校园招聘工作已于8月份有序展开，人力资源部继续加强引导作用，指导各单位在做好人力资源分析的基础上，结合分局发展规划，合理预测人力资源需求，有预见性、前瞻性的拟定校园招聘计划。2014年计划招聘人数为5**人。招聘工作于2013年10月全面展开，人力资源部依据按照区域划定招聘范围，组建招聘小组，并邀请二级单位参与招聘，通过在重点院校举办专场招聘会、参加校园大型双选会、网络公告招聘等多种形式组织招聘。小语种专业通过外语人才网招聘取得成效。截止目前招聘人数3**人，完成计划的70%，其中研究生6人，占1.73%；本科生233人，占67.15%。下一步继续加强短板专业如铁道工程、市政工程等专业的招聘。

2、大力引进社会优秀人才

为满足公司生产经营需要，弥补部分领域自有人才的不足，我们紧密结合公司生产经营需要，加强对社会人才的引进，全年引进社会人才2*人，其中国

际工程技术人才8人，波斯语专业人才1人，铁路方面市场开发人才1人，国内工程专业技术和管理人才9人。

3、积极开展优秀劳务工转录，妥善安置复转军人

为了进一步加强作业层队伍建设，充实作业层核心骨干,不断提高作业层员工技能水平，全年共转录劳务派遣工37人，分配复转军人18人，并制定下发了《2013年优秀劳务派遣工转录指标和转录工种范围》。劳务派遣工转录和复转军人的妥善安置，有利于逐步优化作业层员工年龄结构，进一步充实了公司技能操作人才队伍。

（三）完善机制，积极稳妥地做好中层干部管理工作

1、加强中层干部年度综合考核评价

中层干部是公司发展的重要核心力量。人力资源部承担着公司中层干部的选拔、聘任、调整、考核等工作。2013年，人力资源部修订并下发了《公司二级单位领导人员年度综合业绩考核评价管理办法》，考核评价重点为素质、能力和业绩三项内容，其中业绩部分占55%，素质和能力共占45％。班子正职的年度业绩直接采用本单位年度经营业绩考核结果；副职的年度业绩除了与本单位年度经营业绩挂钩外（占年度综合考评总成绩的25%），还要考核个人分管工作的业绩（占年度综合考评总成绩的30%）。根据岗位职责要求和分管工作，班子副职个人贡献考评结果采用公司总部职能部门对本系统各单位的业务工作考评结果。

今年年初，根据新的综合业绩考核评价办法，完成了对各单位领导班子2012年度的综合考核并下发了考核结果。

2、干部任免管理有序开展

根据公司党政联席会议决定及领导安排，本年度共完成中层干部聘免79人（次），其中新提拔任用41人。先后参与**分局、**和**设计研究院领导班子调整，组织完成了工程科技部质量管理处处长岗位竞聘工作。12月初，组织完成了**事务部11个岗位的竞聘工作。目前，正在组织进行公司部分空缺中层管理岗位选聘工作。

3、妥善安排中层干部退出领导岗位

为建立健全中层干部退出机制，我部制定并下发了《接近退休年龄中层干部退出领导岗位暂行规定》，今年上半年公司有34名中层干部符合退出领导岗位条件，其中有13人经公司批准予以留聘。下半年还有部分中层干部将在年底前通知办理退出领导岗位手续。预计本年度退出领导岗位中层干部47人。

4、不断加强项目班子管理

本年度共聘免及调整项目领导班子148人(次)。根据公司前期策划管理办法，参与**分局**项目、**项目，**分局**项目，**分局**项目，**分局**项目前期策划，目前仍有**分局**水库项目、**分局**铁路项目在筹备策划中。

（四）加强劳动用工管理，促进员工合理有效流动

1、员工离职管理。本年度离职人员3**人，其中主动离职2**人，违规违纪解除7*人；工作3年内的员工离职率最高，有1**人，占比49.61%；工作3-5年的10*人，占比26.85%，工作5年以上的3*人，占比8.69%。根据调查显示，员工离职的主要内部因素是薪资偏低、环境艰苦、没有培训和发展机会、休息休假无保障，外部因素是个人问题无法解决、离家较远。公司人力资源部就以上情况着手调整人力资源策略。如针对离家较远方面，在员工招聘时按照区域化招聘，并参考学生本人就业意见和家庭所在地，尽量满足个人愿望或尽量靠近家庭所在地安排；针对培训机会方面，公司持续加大培训投入力度，引导分局开展自主培训，指导项目组织师带徒活动和岗位轮换；针对发展机会方面，公司在部分项目尝试组织项目为新员工设计3年职业生涯发展规划，依托岗位轮换让员工或项目部找到适合的岗位，并指导员工确定职业发展方向。同时，人力资源部积极指导分局、项目部做好员工的日常管理工作，关注他们的思想动态，关心他们的工作和生活，强调开展离职面谈的重要性。

2、劳动合同试用期管理。为进一步加强劳动合同管理，全面、准确的评价新员工入职后的工作表现，切实保证公司选对人、用好人。根据公司《劳动合同管理办法》规定，于今年7月下发了《关于开展新员工劳动合同试用期满考核评价工作的通知》开展劳动合同试用期满考核工作。考核内容涉及专业知识水平、工作能力和综合表现三个方面。目前已顺利完成了2013年度新员工的考核工作，通过考核为员工转岗培训、岗位轮换、职业发展和辞退等提供了客观合理依据，促进了人岗匹配的合理性，切实保证了人力资源的有效利用。

（五）加强培训管理、职称评审和技能鉴定，促进人才培养与开发

1、分层分类，明确重点，加强各类人才培训力度

为适应公司发展的需要，本年度我们继续改变思路和工作方法，面向公司全方位的收集整理了培训需求信息，侧重于有效性和可实施制定了年度培训计划，工作中采用确定主要责任部门、多部门协作的方法，分层分类次开展各项培训工作，强化对培训过程的考核与培训效果的评估，逐步建立起公司培训项目的流程化管理，取得了较好效果。

根据公司发展的需要，以“服务一线、服务项目”为原则确定培训工作重点。本年度取证培训以一级建造师培训、爆破技术人员培训、特种作业及三类人员新取证和延期教育培训培训为工作重点，本年度公司共有20人通过了一级建造师资格注册，全年组织爆破工程技术培训20人，特种作业复审74人，水利部三类人员培训429人、交通部三类人员培训78人。业务技能与推广培训以专家室专业人才培养及专业技术管理培训、TBM管理及施工人员培训为工作重点，今年组织了TBM培训475人，专家室专业人才培养9人及专业技术管理培训97人。

本年度共计完成各方面的培训项目43项，累计参加培训人员共计41**人次，公司全年完成计划培训费9**万元，其中总部支出2**.30万元，各二级单位自主培训和间接培训费约7**.70万元。本年度培训涵盖了取证培训、各项继续教育培训、素质培训、业务技能与推广培训、各专业技能培训等多方面的内容。经过培训，使员工素质得到了进一步提高，在一定程度上满足了公司现阶段的发展需要。

2、积极组织，大力宣传，加强职称评审和技能鉴定管理工作

今年完成了2012年度公司高级职称评审的材料申报工作，公司共有3*人申报高级职称，经集团公司高级职称评审委员会确认，公司共有2*人通过高级职称评审，具体为：有4人取得教授级高级工程师任职资格、1*人取得高级工程师任职资格、4人取得高级经济师任职资格、2人取得高级会计师任职资格。

完成了2012年度公司工程系列中级以下职称评审工作，公司共有3**人申报工程系列中级及以下职称，经公司工程系列职称评审委员会评审，共有3**人取得工程系列中级及以下职称资格，其中6*人取得工程师职称。

本年度公司共推荐13人参加了集团公司组织的高级技师推荐评审工作，经集团公司评审会初审，我公司13人全部通过集团公司评审，并上报中电联评审确认。

（六）制度先行，强化管控，大力推进薪酬绩效管理

1、完善制度，积极开展薪酬管理工作

（1）加强工资总额管控力度

为落实集团公司工资总额管理规定，加强工资总量宏观管理和调控，人力资源部制订并下发了《*工资总额管理办法》，进一步加强公司工资总额预算管理。

2013年初根据集团公司工资总额管理办法计算效益工资，向集团公司申报了工资预算额为54***万元，并按公司各单位的生产经营计划及人数情况编制了二级单位劳动工资预算；2013年10月集团公司正式批复了工资总额51***万元，比公司申报预算降低了4.59%，为此我部下发了《关于贯彻落实集团公司加强人工成本管理要求的通知》，要求各单位及时与财务对账，分析工资预算执行情况，同时要求10月份至年底除发放由公司批复的二级单位及项目班子2012年度预考核奖外，原则上不能发放过节费等单项奖励。预计全年共发放工资总额为51***万元，为集团公司批复预算的99.8%，努力完成集团公司的考核要求。

（2）加强对海外事业部薪酬管理的指导与管控

根据公司国际业务优先发展战略，我部积极响应，转变职能，加强对海外事务部薪酬管理的指导与管控。针对海外事业部机关及所属经理部、代表处办公

专业技术工作总结人力资源篇三

最新职称申报人力资源咨询岗位专业技术工作总结

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回眸过去，在×××（改成人力资源咨询岗位所在的单位名称）人力资源咨询工作岗位上，我始终秉承着“在岗一分钟，尽职六十秒”的态度努力做好人力资源咨询岗位的工作，并时刻严格要求自己，摆正自己的工作位置和态度。在各级领导们的关心和同事们的支持帮助下，我在人力资源咨询工作岗位上积极进取、勤奋学习，每年都认真圆满地完成人力资源咨询所有工作任务，履行好×××（改成人力资源咨询岗位所在的单位名称）人力资源咨询工作岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和同事们的一致肯定。现将过去在×××（改成人力资源咨询岗位所在的单位名称）人力资源咨询工作岗位上的学习、工作情况作简要总结如下：一、思想上严于律己，不断提高自身修养

从事人力资源咨询岗位工作以来，我始终坚持正确的价值观、人生观、世界观，并用以指导自己在×××（改成人力资源咨询岗位所在的单位名称）人力资源咨询岗位上学习、工作实践活动。虽然身处在人力资源咨询工作岗位，但我时刻关注国际时事和中央最新的精-

神，不断提高对自己故土家园、民族和文化的归属感、认同感和尊严感、荣誉感。在×××（改成人力资源咨询岗位所在的单位名称）人

专业技术工作总结人力资源篇四

专业技术工作总结 (5000字)

专业技术工作总结中国华电集团公司湖南代表处刘雪生2007-05-21本人于1990年7月由郑州电力专科学校劳动工资管理专业毕业分配到湖南省火电建设公司劳动人事科工作，先后在湖南省火电建设公司工资统计经济师、劳动组织经济师、社保管理经济师、人事主管等岗位工作，其间曾担任湖南省火电建设公司机关党支部支委。2007年11月调入中国华电集团公司湖南代表处，现任中国华电集团公司湖南代表处人力资源主管，中共党员。1998年11月通过人事部统一考试取得经济师职称，2003年11月获得人力资源管理师职业资格，最近取得高级人力资源管理职业师资格，2000年通过自学考试取得大学本科文凭，并获得学士学位。本人熟悉人力资源管理相关业务工作，具有较强的政策水平和专业理论基础知识，在人力资源管理岗位工作近17年，特别是近10年的工作取得一定成绩，现总结如下：一、思想方面：作为一名共产党员，我一直坚持党的四项基本原则，热爱本职工和社会公益活动，对工作不讲任何条件，并尽自己最大的能力把工作做得更好。工作先后获得各级主管部门的好评，并多次获得先进工作者称号。二、工作方面：自1990年7月参加工作以来，努力学习国家有关人力资源方面的政策，深刻体会专业制度和规定，通过不断的学习和实践，业务水平和工作质量得到有效提高。1、熟悉人力资源管理日常工作，掌握人力资源管理技巧。参加工作以来，分别在劳动工资统计师、含量分配经济师、社会保险经济师、人事主管岗位工作。利用在学校学习到的计算机知识和熟悉人力资源相关工作流程的优势，自主编写了劳动工资管理信息系统、社保管理信息系统（医疗保险和补充养老保险部分）、人事职称管理信息系统，特别是社保管理信息系统（医疗保险和补充养老保险部分）还在湖南省电力系统推广使用。通过将计算机信息管理系统应用到人力资源管理日常工作中，大大减轻了工作人员的劳动强度，提高了工作质量和效率。2、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理制度体系，形成较为规范的人力资源管理程序，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。中国华电集团公司湖南代表处于2003年10月成立，根据公司管理体制的总体要求，独立完成了《公司组织机构与岗位设置方案》、《薪酬内部分配管理暂行办法》、《目标与绩效考核管理细则》、《员工教育培训管理办法》、《劳动合同管理实施细则》、《员工考勤管理暂行办法》、《基本养老保险、基本医疗保险、工伤、生育保险管理实施细则》、《专业技术资格及技能鉴定实施细则》和《员工离职及岗位调整管理办法》等人力资源管理与开发制度的初稿工作。除了完善人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，还编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同书，修改完善了公司员工考勤管理实施细则等管理制度，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。3、为适应公司战略和员工个人发展需要，积极做好人力资源开发与培训工作。为不断增强公司的核心竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，起草了完成了新项目公司人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，一方面，重点抓好生产技术人员的培训，2006年6月起，通过理论知识学习、现场实习、模拟上岗、反事故案例研讨等方式培训生产准备人员200余名。另一方面，认真抓好日常性的岗位业务学习，如组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合工程技术部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训等。4、积极着手绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。通过对员工进行月度与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发、评优评先及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出、自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，造就一批高素质、精干、高效的员工队伍。特别是根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争优创先的良好局面。5、以信息化建设为动力，积极配合集团公司做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。根据集团公司总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人

力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求湖南代表处所属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，从9月起，历时4个月，完成了人力资源管理信息系统资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

6、参与公司人力资源战略规划。为配合公司战略的有效实施，根据战略规划对人力资源的需求，对人力资源战略进行了初步的设想。个人编写了2005年—2010年人力资源战略的总体设想：人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的电力基层人才队伍（重点是复合型专业技术人才、信息化管理专才和高技术技能人才）。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现发展战略提供强大的人力资源支持。人力资源战略swot分析：（一）优势：资源的内部垄断；员工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端人才的缺乏；市场竞争意识不强；人均人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入wto带来的推动；劳动力市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；专业技术和信息人才缺乏。人才观设想：做德才兼备的湖南华电人，有才无德是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。（一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和电力系统中挑选精英优秀分子加入湖南华电。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源管理创新。1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合培养湖南华电核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利等。2、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。3、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。4、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；（3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。

7、做好职称评定、资格考试、技能鉴定工作。员工职称评定、资格考试、技能鉴定工作关系到员工的切身利益和企业发展，本人能积极为员工提供咨询和服务，将政策信息尽量简练的传达给每位员工，让他们在最短的时间熟悉申报程序。同时，通过各类资格的申报评定，促进员工学技术、比干劲，自主提高工作绩效。8、根据集团公司公安排，做好人力资源优化配置工作。为优化集团公司内部人力资源组合，按照集团公司的统一部署，湖南华电新项目公司的人员配置主要依托华电集团公司系统内的老企业。为此，我主要负责招聘方案的制定和组织实施工作，通过细致的工作，先后在湖北、东北、四川华电系统内招聘员工180余名，

并及时为新员工办理了人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。三、在人力资源管理岗位上工作近17年，先后在湖南省火电建设公司科协、湖南省电力公司劳动学会和华中电网局劳动学会等刊物发表文章，并多次撰写《公司业绩考核工作分析报告》、《年度人力资源工作总结报告》等。2006年在《中国电力教育》杂志上发表了《新发电企业人力资源优化配置初探》和《新建发电企业如何做好生产准备培训工作》两篇论文。本人在人力资源战线上能够勤勤恳恳工作，在工作中，既能坚持原则，又能做到以人为本，灵活运用制度解决公司和员工关心的问题，为公司形成良好的人力资源管理、开发氛围，创造了积极条件，工作取得了一定的业绩，同时也得到各级领导的肯定和好评，并多次被评为先进工作者。

专业技术工作总结人力资源篇五

人力资源专业工作分析总结

第一章 工作分析概述

第一节 工作分析的概念

1， 工作分析，简单说就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科

学手段。

2， 分析活动包括分解，比较与综合。其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果

3， 所谓分解，是对一定事物的分割，把它的组成部分拆开，研究它们是如何组合成这个事

物的。

4， 任何复杂的工作系统都是从产出，投入，过程及其关联因素四个层面进行分析的

5， 工作分析做为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包

括战略目标，组织结构，部门职能，岗（职）位的工作内容，工作责任，工作技能，工作强度，工作环境，工作心理以及工作方法，工作标准，工作时间及其在组织中的运作关系。

6，从客体分布范围上划分，工作分析有广义与侠义两种。广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而侠义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

7，从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。其主要区别在于细节和记录的内容，但其获取与分析资料的手段及过程是相同的。

8，从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型，人员导向型与过程导向型三种。岗位导向型，是指从岗位工作任务调查人手进行的工作分析活动；人员导向型，是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动；过程导向型，是指从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动

9，工作分析，主要是在以下情况下发生：新工作出现，新技术，新方法，新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期等。其次，工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事

10，整个工作分析过程一般包括计划，设计，信息分析，结果表述与运用指导五个环节。计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。

1） 计划的内容：

A， 确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料要用来干什么，解决什么管理问

题。

B， 界定所要分析的信息的内容与方式，预算分析的时间，费用与人力

C， 组建工作分析小组，分配任务与确定权限

D， 明确分析客体，选择分析样本，，以保证分析样本的代表性与典型性

2） 设计的主要内容

A， 选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验，专业知识与个性品质等决定

B， 做好时间安排与制定分析标准

C， 选择信息来源。工作信息的来源一般有：工作者，主管，顾客，分析专家，词典，文献

汇编

D， 选择相关背景信息。背景信息包括组织结构图，工作流程图，现有的工作说明书，规章

制度等相关信息。如人员，部门，结构设置，业务范围等信息

E， 选择代表性工作进行分析

3） 信息分析。分析信息之前必须进行工作信息审查。审查重点为工作的性质，工作的功能。

信息分析包括对工作信息的调查收集，记录描述，分解，比较，衡量，综合归纳与分类。 信息分析的内容包括七个问题的调查和五个方面的信息分析。七个问题的调查包括5W2H：由谁来做WHO；做什么WHAT；何时做WHEN；在那里做WHERE；如何做HOW；为什

么做WHY；为谁做FOR WHOM

五个方面的信息分析包括：工作名称分析，包括对工作特征的揭示与概括，名称的选择与表达；工作内容分析，包括工作任务，工作责任，工作关系与工作强调的分析；工作环境分析，包括物理环境，安全环境与社会环境的分析；工作条件分析，包括必备的知识，必备的经验，必备的操作技能和必备的心理素质的分析；工作过程分析，包括对工作环节，人员关系与所受影响的分析

4） 结果表述。实际上就是选择合适的方式编写职务说明书。一份标准的职务说明书应涵盖

以下元素：工作标识也称工作名称；工作概述；工作关系；工作职责；工作权限；绩效标准；工作条件，任职条件。

工作分析结果的表述主要有四种形式：

A， 工作描述，主要是对工作环境，工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明 B， 工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明

C， 资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。人

D， 职务说明书，主要是对相关岗位概况，工作职责及其任职资格的完整说明。人+事 12，工作分析的相关术语

1） 要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位

2） 任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合

3） 职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合

4） 职位：指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。

5） 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

6） 职业：指不同时间，不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合，如会计，工程

师等

7） 职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务或职业的集合或总称。

8） 职系：又叫职种，指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相{专业技术工作总结人力资源}.

似的所有职位集合。

9） 职组：又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。

10）职门：指若干工作性质大致相近的所有职组的集合

11）职级：指同一职系中职责的繁简难易，轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合

12）职等：指不同职系之间，职责的繁简难易，轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

第二节 工作分析的性质与作用

1， 工作分析不但是人力资源开发与管理中的一种手段，也是整个组织管理系统中的方法与

技术，因此工作分析属于方法论的学科范畴。

2， 工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中，具有

十分重要的作用和意义，主要有以下方面：

1） 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。人力资源管理过程包括岗位设计，

招聘，配置，培训，考核，付酬等环节，每个环节的工作均需要以工作分析为基础。岗位设计要以岗位职责与职务说明书为依据，招聘要以职位说明书为依据，配置要以工作要求为依据，培训要以工作内容和要求为依据，考核要以工作目标为依据，付酬要以岗位职责大小，所需技能高低与实际贡献大小为依据。A，工作分析是人力资源规划的重要基础和依据B，为人员招聘与甄选提供基础参照标准才C，工作分析使人员培训和开发更具有针对性D，为建立客观，公正的绩效考评体系提供依据E，工作分析是岗位评价，薪酬体系设计的基础F，工作分析为个人职业发展规划提供了帮助G，完整的工作分析对支持雇佣实践中的合法性及建立员工劳动关系具有重要意义。

2） 工作分析是提高现代社会生产力的需要

3） 工作分析是组织现代化管理的客观需要。在现代社会生产中，工作效率的提高越来越依

赖人力因素的作用。因此现代管理的突出特点是强调以人为中心，强调在工作分析的基础上进行工作再设计和恰到好处地定员，定额，为工作者创造和谐的人际关系和组织氛围，创造良好的工作条件和工作环境，控制各种有害因素对人体的危害和影响，保护工作者的身心健康，以激发工作者的自觉性，主动性与创造性，从而满足现代化管理的需要

4） 工作分析有助于实行量化管理

5） 工作分析有助于人员测评，工作评价，定员，定额，人员招聘，职业发展设计与指导，

薪酬管理及人员培训的科学化，规范化和标准化

6） 工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的

第三节 工作分析的结果与表现形式

1， 工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。其表现形式有工作说

明书，资格说明书与职务说明书等。

2， 工作描述向人们直接描述了工作是什么WHAT，为什么做WHY,怎样做HOW以及在那

里做WHERE等基本信息。

3， 一个纯正的工作描述文件是对工作自身结构的概要描述，但是工作描述本身包括的内容

4， 工作描述的作用有：作为开发其他工作分析结果形式的基础；作为可直接利用的原始资

料；作为工作研究的依据。

5， 为以下工作分析结果形式起了基础作用：工作人员的任职资格；绩效评估标准；报酬依

据；工作分类和评价以及其他人力资源管理所必需的信息报告。

6， 直接作用：1）工作描述可以作为原始资料，直接服务于组织内部的目标管理，服务于

组织的整个人力资源管理过程2）企业工程师和工作设计师可以使用工作描述来核对工作设计流程，确认各种角色，包括确认总体工作系统是不是一种优化结构，以及能否改善卫生，安全条件和减少危害。3）工作描述在人力资源规划，招聘，甄选，配置中有多种用途。4）工作描述是绩效评估的重要工具，它明确表述了绩效的标度CRITERIA和标准STANDARD.同时也是了解与确认任职者资格临界水平的基础5）工作描述在薪资管理领域的主要用途在于工作评价6）工作描述对于培训，发展和职业指导，也是一种很有价值的工具。7）工作描述在有些组织中还可以作为劳资纠纷处理与工作协议文

件的依据。

7， 研究用途：工作描述的第三种用途与工作的基础性研究相关。这种用途与规模较小的私

有企业没有多大关系。

8， 工作识别与工作概要是工作描述中最常见的两个项目

9， 工作识别的目的在于获得企事业组织的工作识别标志，它大致包括四种类型的材料：工

作名称，其他识别标志，工作地和隶属关系。

10,工作概要：应简洁，最好是用一句话叙述；工作概要应明确工作的基本目的及其存在的基础，即要说明工作目的是什么和为什么要做；要使用适合这个系统的语言；注意细节。 11，一般来说，工作描述不应该过长。工作描述的长度由他所服务的目的决定

10，资格说明书的形式有计分图示式和表格式

11，文字表达法，具有突出重点，分析细致的优点。它的缺点在于缺乏量的估计，无法对所需的心理特征进行定量的分析

12，表格法，既突出重点，也注意用定量的方法来分析问题，进行比较时，不如计分法直观 13，职务说明书可以看作工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括工作状况，工作概要，工作关系，工作任务与责任。工作权限，考评标准，工作过程与方法，工作环境，包括工作工具，任职资格条件，福利待遇及其他说明

14，工作描述是最直接，最原始，最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明，主要以事为中心；资格说明书是在工作描述基础傻根对任职资格条件的界定与说明，主要是以人为中心；职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。{专业技术工作总结人力资源}.

第二章 工作分析的历史与发展

第一节 工作分析思想探源

1，工作分析一词在管理学领域最早见于20世纪初。1916年泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。

3， 本书认为，工作分析的思想和活动最早起源于社会分工。最早论述分工问题的是中国古

代政治家管仲，大约在公元前700年，管仲提出了四民分业定居论，主张将国人划分为士农工商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。

4， 荀况把分工称作曲辩，特别强调分工的整体功能

5， 个人能力与不同工作之间的要求之间存在着差异，具体表现为：个人的工作才能具有差

异性；不同工作岗位的具体要求存在差异性；每个人根据自己的天生才能，在适当的时间内只做一件事，将能做的更多更好；让每个人从事其最适合的工作，以取得最高的工作效率，是我们最为重要的管理工作目标

6， 巴比奇在《论机器和制造业的经济》一书中对分工的好处做了恰当的描述：

1） 减少培训时间

2） 减少原材料的耗费

3） 通过合理安排工人的工作节约了开支

4） 节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉

这种劳动分工在提高生产效率的同时，却把一个人肢解为各种碎片，将人降格为机器的附属物，在工作中人的活力与智慧难以充分发挥，工作变成了令人厌恶的苦差事。为了训练某种单一的技能，往往以牺牲其他方面能力的发展为代价，因此这种分工越精细，越发展，人的能力发展就越容易走向片面与畸形。

7， 实现全面发展式的人力资源配置的关键是做到以下两点：保证让每个员工从事他最适合

的工作，取得最佳的工作效果；工作者进行适当的流动，在流动中获得能力的全面发展，在流动中找到最适合自己的工作

8， 自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展{专业技术工作总结人力资源}.

的社会根源

9， 中国早在隋唐时期就创立了分科考试的科举制度，并深深地影响了西欧与美国

10，现代人力资源管理工作的目标是以开发为导向，以让每个员工在组织内得到充分，自由与全面的发展为宗旨

11，员工要获得充分的发展与能力的全面开发，首先要有一定的自由流动空间，其次，全面发展是能力充分开发的前提，创新能力是能力充分开发的目的。

12，丹尼斯狄德罗受命为德国一家翻译协会编撰一部百科全书。在研究中，他发现资料的准确性与研究程序，研究目的是密切相关的

13，在第一次世界大战以前，工作分析实践活动经历了几次重要的发展里程，包括美国的内政改革，泰勒，芒斯特博格以及吉尔布雷斯夫妇的贡献。

14，塞拉斯伯特在分析影响绩效的因素时认为，员工精力分散造成的损失不仅仅是直接损失，还应该包括由此带来的间接损失

15，泰勒：科学管理之父。在1903年出版《工厂管理》。1911年出版《科学管理原理》—工作研究

16，汤普森在实验中发现反应敏捷，接受能力强，持久，勤勉等心理品质对工作效率有重要影响。

14，芒斯特博格被称为“工业心理学之父”

15，弗兰克将工作基本结构定义为到达，寻找，计划等几部分。其研究出发点是工人

弗兰克·吉尔布雷斯的夫人，被称为“管理第一夫人”。他们专注于运动研究。吉尔布雷斯被称为动作研究之父。

16，宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来研究。

17,斯特朗和尤布洛克的研究可以称得上是最早的工业工作分析。

18,曼的用途记录。研究堪称早期探讨任职资格只注重技能，不看其他条件的典型。这种方法最大的好处是可以减少直觉误差。

19，斯科特对于工作分析的第一个贡献是，他通过工作分析的研究，成功地制定了军衔资格标准。第二个贡献是，他领导的委员会通过工作分析，编制了军官任职技能说明，入伍申请表与人员调查表；第三个贡献是，他促进了军队面谈考评的科学化。第四个贡献是创立了斯科特公司（与克洛希尔合作创立，），并把军队中的研究成果广泛应用于企业与政府部门。（两人合著《人事管理》）

约翰沃特斯设计出了军队的人员申请表和人员调查表

20，克洛希尔的工作分析内容大致为：工作任务；工作本身的要求；就业途径

21，巴鲁什对工作分析研究的最大贡献是，他把工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会的《工薪划分法案》

22，社会科学研究会SSRC对工作分析研究的贡献在于，通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准做出了明确的规定，并划分为共有部分和特定部分

科佩克指出力量，灵活性，精确性，操作应用能力等工作的具体要求才是各职业共有的部分。

23，国家研究会NRC的贡献在于，通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。

24，莫里斯维特利斯于1922年提出了另一套有关工作能力的指标体系：体能；能量消耗的速率；

威特立斯将各项能力指标都划分为1-5个等级，并将它们概括为一个工作心理素质图表

专业技术工作总结人力资源篇六

人力资源专员职称申报工作总结

人力资源专员专