ob团语录

ob团语录篇一

ob复习重点

1． 管理工作中人的因素（P8）

重点：管理角色中人的因素---亨利 . 明茨伯格（人际关系角色、信息传递角色和决策制定角色）

人际关系角色：指所有的管理者都要履行礼仪和象征性的义务。

信息传递角色： 指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。

决策制定角色： 共四种。

第二节 组织行为学的发展阶段

1. 组织行为学的定义（P11）

研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

重点：三层含义是——

第一， 组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。

第二， 组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。

第三， 组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。

雨果 芒斯特伯哥： 其《心理学与产业效率》标志着工业心理学的创建，开创了对人的行为进行科学研究、解释个体差异的新领域。

梅奥：霍桑试验。 人群关系理论。揭示了人群关系是提升劳动生产率的重大因素。开辟了管理研究的新领域，导致了管理中对人的因素的重视。

产生： 最近20年来，行为科学主要是围绕着组织行为的理论的综合，也是围绕着组织行为的一些课题发展的，因而目前比较流行把这个学科称为“组织行为学”

第二章 个体心理与个体行为

第一节 关于人的理论

1. 人性假设理论（区分每一种假设背后的理论是什么）（P38—P40） 经济人假设------美国工业心理学家麦格雷戈将该假设称为 X理论。 社会人假设------梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。

自我实现人假设------ 马斯洛需要层次理论中最高一层需要是自我实现的需要，阿吉雷斯的成熟---不成熟理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈的Y理论。 复杂人假设------埃德加 沙因等人经过长期研究提出来人是复杂、多变的。

2. 需要层次理论（P41）

马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要（不要求掌握6、7：求知需要、求美需要）和自我实现。

第二节 需要、动机和行为

1. 动机与行为的关系（P51）

五个关系是：

（1）同一动机可以引起多种不同的行为；

（2）同一行为可出自不同的动机；

（3）一种行为可能为多种动机所推动；

（4）合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为；

（5） 错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。

第三节 价值观与行为

1. 价值观体系的来源（P55）： 一部分是遗传，其余则受到社会环境因素的影响，如民族文化、家庭教育、教室、朋友等。

2. 价值观的分类（P56）：

（一） 斯普朗格尔的价值观分类：

（1）理性价值观，以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理；

（2）唯美的价值观，以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求；

（3）政治性价值观，以权利和地位为中心，强调权力的获取和影响力。

（4）社会性价值观，以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。

（5）经济价值观，以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益。

（6）宗教性价值观， 以信仰教义为中心，强调经验的一致性以及对宇宙和自身的了解。

（二） 罗可齐的价值观：

终极价值观：指的是一种期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标。

工具价值观：指的是人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。

第四节 知觉与行为

1. 社会知觉的分类（P62）

社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。 四个类型：

（1）对人的知觉

（2）人际知觉

（3）自我知觉

（4）角色知觉

2. 影响直觉准确性的因素有哪些？（P63） 三个方面：知觉者的主观因素、知觉对象的特征、直觉环境的特点。

知觉者的主观因素：1.兴趣和爱好 2.需要和动机3.知识和经验 4.个性特征 知觉对象的特征的几个遵循规则（P64）：1.接近律 2.相似律 3.闭锁律 4.连续律。

3. 社会知觉中的若干效应（P67）

（第一印象效应--首因效应）

（晕轮效应）

（近因效应）

（对比效应）

（与我相似的效应）

（严格、宽大与平均倾向）

（定型效应—定势效应）

第五节 态度与行为

1. 态度的心理结构由三种成分构成（P72）：认知、情感和意向。

2. 影响工作满意度的重要特征（P78）：

（1）工作本身。

（2）公平的薪酬和晋升政策。

（3）上级的管理。

（4）同事。

（5）工作条件。

第六节 人格与行为

1. 气质的四种类型（P88）：

（1）多血质类型。外倾性

（2）粘液质类型。内倾性

（3）胆汁质类型。外倾性

（4）抑郁质类型。内倾性

2. 气质和性格的联系（P91）：

气质和性格相互影响，密切相关。

首先，气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩。 其次，气质可以影响性格形成的难易和速度。

另外，性格可以在一定程度上调控、掩盖或改造气质，使气质的消极因素得以抑制，积极因素得以发展。

第三章 组织承诺与个体行为

第一节 组织承诺的概念和结构

1. 组织承诺的结构是什么?（P128）

三因素结构：

1.情感承诺¬---是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。

2.连续承诺---是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。

3.规范承诺---是社会规范对个体遵从组织程度的影响。

中国提出的的五因素承诺：1.感情承诺 2.规范承诺 3.理想承诺 4.经济承诺 5.机会承诺

2. 凝聚力（考大题—重点—如何提高凝聚力？ ）

(P133)

所有的组织都要面临两个基本问题：一是适应环境，以求得生存与成长；而是内部整合，以维持正常运转，并获得对环境的适应能力。所谓的内部整合，最重要的就是凝聚力。

国外学者认为，凝聚力是一个动态过程，它体现为团队在追求其目标的过程中团结一致，并保持一体性的趋势。团体凝聚力包括三个维度：人际吸引力、任务承诺、团体荣誉感或自豪感。

国内学者从个体、团队、组织三个层面研究了组织凝聚力的概念，认为它是组织在追求其目标的过程中齐心协力，并保持一体性的一种状态或倾向。从个体层面来看，组织凝聚力体现在员工对于组织有归属感（基本等同于情感承诺），以及成员认同组织最高领导；从团队层面来看，组织凝聚力体现在团队成员之间能够在工作中体现出的相互合作的行为，而且成员之间人际关系和谐；从组织层面来看，组织凝聚力体现在成员认同组织的目标与价值观，成员分享组织发展所带来的利益。因此，组织凝聚力可以分成六个维度：归属感、领导感召力、任务协作、人际和谐、利益共享和价值认同。

(P160 第四章 第三节 群体的特征)

凝聚力

凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。顾名思义，凝聚力指的是群体成员彼此之间的“黏合力”。没有凝聚力，一群人不能被称为一个群体。

（一） 影响群体的凝聚力的因素

1. 态度和目标的一致性

2. 外部的威胁

3. 群体规模

4. 奖酬体制

5. 班组的组合

6. 与外界的关系

7. 群体的绩效

8. 领导作风{ob团语录}.

（二） 凝聚力的作用

1. 满意度

2. 沟通

3. 生产率

4. 群体意识

第 四 节 组织承诺在管理实践中的应用

1. 组织承诺在管理实践中应用的建设途径是？（P143）

（1）通过招聘甄选合适的员工

（2）通过内部晋升来培养情感承诺

（3）通过培训和宣传来培养情感承诺

（4）通过沟通和支持来培养组织承诺

第四章 群体心理与群体行为

第一节 群体的概念

1. 群体的类型(P149)

（1）大型群体和小型群体

根据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体。

（2）正式群体和非正式群体

根据构成群体的原则和方式的不同，可以把群体划分为正式群体和非正式群体。

（3）开放群体和封闭群体

根据群体的开放程度的原则，可以把群体划分为开放群体和封闭群体。

第 三 节 群体的特征

1. 群体角色的种类(P152)

(1) 自我中心角色

包括 阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者。

(2) 任务角色

包括 建议者、信息加工者、总结者、评价者。

(3) 维护角色

包括 鼓励者、协调者、折中者、监督者。

2． 群体规范的影响因素（P156）

群体规范的建立和发展受其他因素影响。一是个体的特征。二是群体的构成。三是群体的任务。四是地理环境。五是组织规范。六是群体的绩效。

第 四 节 群体内行为

1. 激发群体创新的方法（P171）

主要掌握两个。

（1） 头脑振荡法

头脑振荡法也称为头脑风暴法，用于群体决策时指的是让人敞开思想、畅所欲言的一种方法。这种方法的主要特点是把有关的人员召集在一起，让他们就某一专门问题无拘束地发表意见。

采用这种方法人数不可过多，以十几个人为宜，时间不可过长，以半小时至一小时为宜。

一般来说，采用这种方法应针对单一明确的问题。

从头脑振荡法中还派生出另一种方法，叫做反向头脑振荡法。

（2） 德尔菲法

得尔菲法是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。这种方法的程序如下：

（1）就预测内容写成若干条含义明确的问题，规定统一的评估方法。

（2）根据情况，选择有关方面的专家数十人，将上述问题邮寄给他们，征求他们的意见。

（3）讲专家的意见收集起来，对每一问题进行统计处理，找出答案中的中位数和分布情况。

（4）将统计结果再反馈给专家，每个专家根据统计结果，考虑其他专家的意见，对自己的建议进行修改，但全部过程都需要保密。

（5）将修改过的意见再寄给专家。这样经过几次反复，取得比较一致的意见。 由此可见，得尔菲法也可称之为有控制的反馈法。{ob团语录}.

第 五 节 群体间的行为

1. 冲突的来源（P176）

罗宾斯认为冲突的来源有三个方面:沟通因素、结构因素和个体行为因素。

(一)沟通因素

(二)结构因素

1.规模 2.参与 3.直线机构和参谋机构 4.奖酬制度 5.资源相依性 6.权力

(三)个人行为因素

2. 减少冲突的策略(P178)

(一)设置超级目标

(二)采取行政手段

1.管理当局可以通过改变结构来减少冲突

2.设置综合领导

3.向上级申诉,向上级仲裁

(三)处理冲突的二维模式

ob团语录篇二

盘点各大论坛最经典100条语录

盘点各大论坛最经典100条语录

1.有一个很古老的传说，说是在北邮校园内能看到美女的人会长生不老……（北邮人）

2.招聘市场的潜规则：北大人大，不如波大！（天涯贴图专区）

3.人生最重要的不是他所站的位臵，而是他所朝的方向；同理，上床最重要的不是他所插的位臵，而是他所抽的方向……（猫扑）

4.每天早上起床都要看一遍《福布斯》富翁排行榜，如果上面没有我的名字，我就去上班！（天涯娱乐八卦）

5.凯歌悄悄对柏芝说：‚下面几个镜头对于你而言，可能有些难度，因为每个镜头都要穿着衣服拍……‛（紫金飞鸿）

我顶你个肺！转载要注明天涯社区开心乐园啊～

6.美女最多的师范大学——西南师范大学～（谜语，饮

水思源）

7.哪个童话故事中的女主角没有胸？答：小红帽，因为她的奶奶被大野狼吃掉了……（水木社区）

8.不怕虎一样的敌人，就怕猪一样的队友！！！（天涯开心乐园）

9.独身女人喜欢OB>C，单身男人喜欢OGC~（2006年图形隐讳之巅，紫丁香）

10.从前有个女孩很喜欢吃麻辣火锅，后来她男朋友不让她吃了……（水木社区，再现隐讳）

从Mop来天涯易，从天涯回Mop难……

11.人民日报人民日，日本人民日本人！（北大未名）

12.从地图形状上来看，日本就像美国的性玩具，时不时地要拿它来戳一戳这只东方的中国鸡……（天涯杂谈）

13.白天我是一名大学教授，到了晚上我就是一头真正的

禽兽！（猫扑）

14.哈哈哈，好高兴啊，我的日历从此将被改写——6月31日！（郁金香，三见隐讳～）

15.现在的房价就好比是林志玲的胸——看着坚挺，实际里面全是泡沫……（天涯杂谈）{ob团语录}.

16.某大学教授针对学校的男女生不得在11点后进入异性宿舍的规定感慨道：‚难道人的生理需求只在夜里11点以后才发作？‛（新浪）

17.在气象台实习终于知道‚明日降水概率为30%‛是怎么算出来的了～台长在办公室里找了十个人问：‚同意明天下雨的请举手‛，结果三个人举起了手……（白鹭林）

18.理想与现实总会有差距的——本来马特拉齐对齐达内说：‚你脑袋上的毛没我胸上的多‛，可结果却只证明了他的胸没齐达内的脑袋硬……（北邮人）

19.李广射虎，弓虽强，石更硬；兰姐拍片，心生性，口欠吹！（碧海青天）

20.当年花木兰代父从军三年多没让人认出来～当时我不信，看见LYC，我信了！

当年听朋友说人妖的生活也可以是多姿多彩～当时我不信，看见LYC，我信了！

当年计划生育宣传说生男生女都一样～当时我不信，看见LYC，我信了！（小百合）

在天涯，你可以感受到自己的无知；在Mop，你可以惊叹到自己的伟大！

21.将要到一个很远的地方——一个传说中每天要工作12个小时的地方……（天涯上海）

22.我总把手表调快一分钟，因为我喜欢走在时间的前面～（紫金飞鸿）

23.他们总叫我别像痰盂一样沉默，要学伟大的马桶能溅起自己的水波！（猫扑）

24.与其祈祷QQ里的女孩都变成美女，不如祈祷自己先变成一个帅哥！（水木社区）

25.我最讨厌别人跟我说‚放马过来‛——你不知道我是阿凡提啊！（六A六B的QQ空间）

26.我也曾有过一双翅膀，不过我没用它在天上翱翔，而是放在锅里炖汤……（猫扑）

27.杨过：‚姑姑，今晚雕是我的～‛（猫扑）

28.夏天就是不好，穷的时候我连西北风都没得喝……（天涯开心乐园）

29.开心词典上小丫问我1加1等于几，我想了一会小心翼翼地问：‚我可不可以求助现场观众……‛（猫扑）

30.曾经看见一种很漂亮的双人伞，于是买了一把，可惜一直没用上。当然，我并不是说这里没下过雨……（猫扑）{ob团语录}.

Mop是在垃圾堆里找精华，天涯是在鸡蛋里挑骨头！

31.拿同学B大点儿个苹果，没想到里面却有个J*B大的虫子……（天涯开心乐园）

ob团语录篇三

OB名词解释2013-05-03-14_42_35{ob团语录}.

名词解释：（4个）

组织：由两个或两个以上的人组成的，为了实现一个或一系列共同的目标，在一个相对稳定持续的基础上发挥功能的，有意识地协调行动的社会单位。 行为：在某个环境下，个体或有机体的行动或针对其他行动的反应。

组织行为：各类组织的每位成员在工作过程中所表现出的行为，或者与工作相关的行为.

组织行为学：研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。 工作满意度：因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦的感觉。

组织承诺：员工认同特定的组织和组织目标，并愿意留在该组织中的状态。 人格：个体回应他人、跟他人互动的所有方式的总和。

人格特质：当一个人的某些特征在多数场合都出现时，就称为人格特质。 工具价值：指个人喜好的行为模式或实现终极价值的方法。

知觉：是个体组织和解释他们对外部环境的感觉的过程。

归因理论：认为在观察个体行为时，我们试图分析行为是有内因还是外因引起的。

基本归因错误：倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。 自我服务偏见 ：倾向于把成功归因于内部因素，而把失败归因为外部因素。 选择性知觉 ：观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。 晕轮效应：以个体的某一种特征为基础，从而形成对一个人的总体印象。 对比效应：对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响。

投射：将自己的特点归因到其他人身上的倾向。

刻板印象：根据某人所在的团体知觉为基础对其进行判断。

定锚偏差：在判断过程中，人们通常会根据最初得到的信息设定一个判断的初始值（锚点，参考点），然后根据进一步的信息进行调整，形成比较理想的判断。 证真偏差：是选择性知觉的一种。选取那些支持之前决策的信息，摈弃与过去判断冲突的信息。

承诺升级：坚持一项已经明显错误的决策称为承诺升级。

激励：是一个过程，指个体在实现目标的过程中的努力程度、努力方向和毅力。 认知评价理论：当一名员工是因为内在奖励（工作本身带来的快乐）而努力工作时，如果给他提供外部奖励，反而会削弱激励效果。

目标管理：强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的，可检验的和可测量的。

自我效能理论：指个体对自己能胜任某项任务的信心。

期望理论：个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。

群体：为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。

角色认同 ：个人的态度及行为与个人当时应扮演的角色一致。

角色知觉：人们对于自己在某种环境下应该做出什么样的行为的认识。

心理契约：在雇主和员工之间，存在一种不成文的协定。反映了管理层对员工的期待，以及员工对管理层的期待。

角色冲突：个体发现服从了一种角色要求，就很难符合另一种角色要求时，就面对着角色冲突。

社会惰化：个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。

凝聚力：指群体成员相互之间的吸引程度，以及群体成员在多大程度上愿意留在该群体。

群体思维：由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点。

领导：影响一个群体实现其愿景或一系列目标的能力。

权利：指个体A对个体B施加影响，并使B按照A的意愿行事的能力。 权术：员工如何把权力基础转化为具体行动

印象管理：试图控制他人形成对自己印象的过程被称为印象管理。

冲突：定义为一种过程，当一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。

组织结构：指对工作任务如何进行的分工、分组和协调合作。

集权化：指组织中的决策权集中于一点的程度。

分权化：指基层人员参与决策程度高，或能够自主地作出决策。

组织文化：指组织成员共有的价值体系，行为准则，它使该组织独具特色，区别于其他组织。

强势文化：组织的核心价值观得到成员的强烈认同和广泛接受。

社会化：组织想要帮助新员工适应组织文化，这个适应的过程被称为社会化。 学习型组织：具有持续适应和变革的能力的组织。

ob团语录篇四

ob案例翻译

有时，渴望维持团队的和谐比作出重要决定要重要。当一些事情发生时，团队成员会说他们从事的是集体考虑。这里有一些例子。

在一个大型的军事基地，一个文职工作着回忆道，一次集体思维使她团队的决策能力受到了极大的影响。她是过程改进小组的一员，空军将领研发了一个能够更好的处理基地邮件的方法，这些邮件包括来自高级军事人员的重要信件。这个团队主要是由文职工作者组成的，并且他们花费了一个月的时间想出了这个方法。问题是：这个方法没有重大的过程改进。这个文职工作着回忆到：“我吓到了，以前使用8步，现在却要使用19步。”团队想出了一个新的方法，导致每一封邮件在到达收信人之前都要被中层领导阅读。团队的新方法，放慢了大量的邮件，平均推迟了两周。甚至团队里的所有成员都知道这个新方法比以前的方法更糟糕，没有人想去怀疑团队的团结。这个问题整整持续了一年。直到组成团队的将领们抱怨邮件方法时，这个方法才得到改变。

在1990年末互联网经济繁荣时期，Virginia Turezyn是拥有无限资本的总经理，她陈述说是群体思维的受害者。首先，Turezyn怀疑经济的稳定性。但是之后不断的阅读关于从开始发到变成数百万美元的回报，她觉的不太相同。Turezyn决定投资数百万在一些网络公司，包括I-drive，这个公司提供电子数据储存，问题是I-drive给予的数据储存是免费的，并且伴随的结果是，这个公司将会损失钱。Turezyn回忆说在I-drive董事会上她说的话都无济于事。“我们花了太多的钱”她尖叫着说。年轻的高管们摇着头回答说如果他们收取存储费的话，他们会失去客户。正如Turezyn说：“我开始想，也许我只是太老了。也许我真的不明白。”不幸的是，turezyn没有得到它。I-drive后来申请了破产。

Steve Blank，企业家，也在群体思维中受害。Blank一个网络投资者，他参加了咨询委员会的一些网络创业。当会议对一个初创业的，一个web图修整器，blank尽力说服了董事会成员的改变传统的经营模式。Blank回忆说，“我去参加会议并开始说这些事情时就像“也许你应该花10000000美元你仅提出收购的客户群而不是品牌。”首席执行官告诉我，‘Steeve，你只是没有得到它——所有的规则已经改变。”这个团队没有采纳blank的建议，并且blank说他失去了数十万美元的交易。

根据迈克尔尤西姆，宾夕法尼亚大学沃顿商学院的教授，主要原因之一是群体思维缺乏冲突。“一个魔鬼的主张或告密者面临的一个非常艰苦的斗争，”他陈述。“但如果你（反对者）”一个盟友就会大大加强。

1什么因素导致文章中群体思维所描述的情况，团队应该怎样做才能防止群体思维发生

2小组间的地位差异有助于群体思维吗？

3微软ceoSteve Ballmer他鼓励持不同意见的人，这样能防范群体思维的发生吗，假如你是一名经理你会采取哪些措施防止群体思维发生

哪些群体特征（例如大小或者凝聚力）会影响群体思维

ob团语录篇五

OB组织行为学名词解释(不完整版)